在企业日常管理中，年休假的安排和使用是一项十分常见但又极易引发争议的事务。尤其是在劳动合同到期或终止劳动关系时，年假如何折算、是否需要扣回，常常让企业和员工产生分歧。
今天，通过一个真实案例，来和大家一起学习，劳动合同到期时，如果员工当年年假已经多休了，公司还能扣回工资吗？
小李是某服饰公司的市场专员。由于下半年公司有多个大型项目，为了合理安排员工休息，公司要求大部分员工在3月集中休完年假，其中也包括小李。
在公司的安排下，小李于3月休完了自己应休的5天年假。然而，在4月30日，小李的劳动合同即将到期，经双方协商一致，决定终止劳动关系。
在办理离职手续时，公司通知小李，因其在当年3月已经休完了5天年假，但根据年假折算，他应休的年假不足5天，因此需要扣回“多休”的部分工资作为补偿。
小李对此产生了疑问：合同到期终止后，当年多休的年假，公司真的可以扣工资吗？
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条明确规定：
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数，不再扣回。
也就是说，即使员工在劳动合同终止时，已经休完了全年的年假，而实际折算应休天数少于已休天数，用人单位也不得以任何形式扣回年假天数或扣减工资。
按照规定，年休假天数在合同终止时应按实际工作时间进行折算。
折算公式如下：
当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365天 × 职工全年应当享受的年休假天数
套入小李的情况：
截至4月30日，小李在公司工作了120天；
他全年享有的年休假是5天；
则应休年休假天数为：(120 ÷ 365) × 5 ≈ 1.6天。
注意：根据年休假折算规则，折算结果不足1整天的，不计入。
因此，小李2025年应休的年休假天数为1天。
而实际上，他已经休了5天年假，看似多休了4天。但根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，小李已经休完的5天年假，公司无权要求他返还，也无权扣回工资。
最终结论：小李无需返还工资，公司扣回年假工资的做法违法。
这种规定，体现了劳动法保护劳动者权益的精神，主要出于以下几方面考虑：
安排年假是用人单位的责任
年休假不仅是员工的权利，更是用人单位依法应当保障的休息休假权利。即使因企业自身经营安排需要，提前让员工休假，也不能因此转嫁责任。
防止用人单位随意剥夺劳动者权益
如果允许合同终止时扣回已经安排的年假，会使企业过度控制员工的休假安排，不利于保护劳动者的正当权利。
法律确定性与稳定性
休假权利一旦实现，就不应再被追溯性削减，保障劳动者对于自己休假安排的预期和合法利益。
为了避免类似争议，企业在安排员工年假时，尤其在劳动合同即将到期前，应特别注意以下几点：
合理规划休假安排
在员工离职、合同到期前，合理安排员工休年假，尽量避免出现“多休”的情况。
提前告知休假安排与后果
在安排员工休年假前，应充分告知员工年假折算规则及劳动合同终止的影响，避免产生误解。
规范内部年假制度
企业应制定清晰、合法的年休假管理办法，与员工签订劳动合同时在条款中明确相关规定，避免因规则不清引发纠纷。
严格依法操作
无论在合同履行期间还是终止阶段，企业都必须依据《劳动法》《劳动合同法》《带薪年休假条例》等相关法规操作，保障员工的休假权利。
回到本文开头的问题：
合同到期终止后，当年多休的年休假还能扣工资吗？
答案是：不能扣回。
即使员工年假已超出折算应休天数，依法也不得扣除员工工资或其他报酬。企业必须严格按照国家相关法规处理年假问题，维护劳动者的合法权益，同时也是在保护自己的用工风险不扩大。
最后提醒各位HR和企业管理者，薪酬和假期管理看似小事，实则关系到企业的合规性与员工关系的稳定。依法依规操作，才是企业稳健发展的根本。
参考法规：
《劳动法》
《劳动合同法》
《企业职工带薪年休假实施办法》
